САХИЛГЫН ШИЙТГЭЛ НОГДУУЛАХ ЗОХИЦУУЛАЛТ /зөрчилд тооцох үндэслэл, шийтгэлийн төрлүүд, шийтгэл ногдуулахтай холбоотой бусад зохицуулалтууд//Монгол улс болон ХБНГУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн зохицуулалт, харьцуулалт/

Хөдөлмөрийн эрх зүй дэх сахилгын хариуцлага нь өргөн утгаараа хууль зүйн хариуцлагын нэг төрөл юм. Хөдөлмөрийн сахилга зөрчсөн буруутай ажилтнуудад байгууллагын захиргаа эсвэл тэдгээрийг удирдах дээд шатны эрх бүхий албан тушаалтнуудаас хүлээлгэх төрийн албадлагын төрөл, хэлбэрийг сахилгын хариуцлага гэнэ. Энэхүү хариуцлага нь Монгол улсын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид тусгагдсан байх бөгөөд тэрхүү хариуцлагын илэрч хэрэгжих хуульд заасан төрөл, хэлбэрүүдийг сахилгын шийтгэл гэж үзнэ.[1]

            Монгол улсын хувьд сахилгын шийтгэл ногдуулах зохицуулалт нь хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулж буй гол хууль болох “Хөдөлмөрийн тухай хууль”-ийн 131 дүгээр зүйлд сахилгын зөрчилд тооцох үндэслэл, шийтгэлийн төрлүүд, шийтгэл ногдуулахтай холбоотой бусад зохицуулалтыг тусгасан байдаг.

Харин ХБНГУ-ын хувьд хөдөлмөрийн харилцааг Холбооны хууль, тогтоомж, хамтын гэрээ болон тухайн харилцааны зохицуулалтыг агуулсан хэд хэдэн актуудаар зохицуулж байдаг. Үүний дотор дараах хуулиуд хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулахад голлох үүргийг гүйцэтгэдэг.

1.    1896.08.18-нд батлагдсан “Иргэний хууль” /The Civil Code/ нь хөдөлмөрийн харилцааг тодорхойлсон

2.    1988.12.23-нд батлагдсан “Ажлын үндсэн хууль” /The Works Constitution Act/ нь ажилтан, ажил олгогчийн хамтын харилцааг зохицуулсан

3.    1969.08.25-нд батлагдсан “Хамтын гэрээний тухай хууль” /The Act of Collective Agreements/

Түүнчлэн дараах хуулиудаар хөдөлмөр эрхлэлттэй холбоотой харилцааг зохицуулдаг байна.

-       Хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих тухай хууль /Employment Promotion Act/

-       Хөдөлмөр эрхлэлтийн хамгаалах тухай хууль /Employment Protection Act/

-       Ажлаас халахыг хориглох тухай хууль /Protection against Dismissal Act/

-        Ажилчдын Худалдааны дамжуулах тухай хууль /Act on the Commercial Transfer of Employees/

Сахилгын зөрчилд тооцох үндэслэл:

Монгол улс:

            Хөдөлмөрийн тухай хууль /ХтХ/-ийн 131.1. “Ажил олгогч буюу түүний хууль ёсны төлөөлөгч, эрх олгогдсон албан тушаалтан нь хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журмыг зөрчсөн ажилтанд дор дурдсан хэлбэрийн сахилгын шийтгэлийг шийдвэр гаргаж оногдуулна” гэж заасан.

Хууль зүйн хариуцлагын нэг төрөл болох сахилгын хариуцлага хүлээлгэх нэг гол үндэслэл нь сахилгын зөрчил гаргасан байх, түүнчлэн сахилгын зөрчлийн бүрэлдэхүүн хангагдсан байхыг шаарддаг.[2] Үүнээс үзвэл ажилтан, албан хаагчид сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэл нь:

1.    Сахилгын зөрчил гаргасан байх:

Сахилгын шийтгэл ногдуулах нэг гол үндэслэл нь тухайн ажилтан сахилгын зөрчил гаргасан байх явдал юм. Үүний тулд тухайн ажилтын ямар үйлдэл, эс үйлдэхүйг “сахилгын зөрчил” гэж үзэх талаар тодруулах хэрэгтэй болно.

Хууль зүйн шинжлэх ухааны доктор, профессор Л.Баасан “Ажилтнуудаас өөрт ногдуулсан сахилгын үүргийг биелүүлээгүй буюу зохих ёсоор биелүүлээгүй зэргээр Монгол улсын хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ, байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журам, сахилгын дүрмийг зөрчсөн хууль бус, гэм буруутай үйлдэл хийгээд, эс үйлдлийг сахилгын зөрчил гэж тодорхойлсон байна.

Илүү дэлгэрэнгүй авч үзвэл, сахилгын зөрчил нь хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журам зөрчсөн байхаас гадна тухайн ажилтан, албан хаагчдын хөдөлмөрийн харилцааг тухайлан зохицуулсан хуулиуд /ХтХ, ТАтХ/, сахилгын болон ёс зүйн дүрэм зэргийг зөрчсөн үйлдэл, эс үйлдэхүй байж болно.[3]

2.    Сахилгын зөрчлийн бүрэлдэхүүн хангагдсан байх ёстой

Субьект: Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаа нь хувийн эсхүл нийтийн эрх зүйн хүрээний алинд үүсэж байгаагаас хамаарч сахилгын зөрчлийн субьект нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулан ажиллаж байгаа ажилтан, эсхүл үр дүнгийн гэрээ бүхий төрийн жинхэнэ албан хаагч байдаг.

Обьект: Ажилтаны хөдөлмөрлөх үүрэгтэй нь холбоотой тогтоогдсон эрх зүйн хэм хэмжээг зөрчсөн байх нь сахилгын шийтгэлийн обьект болно.

Субьектив тал: Ажилтан сахилгын зөрчлийг санаатай буюу болгоомжгүй аль ч хэлбэрээр гаргаж болно.

Обьектив тал: Хөдөлмөрийн хууль, хөдөлмөрийн гэрээ, дотоод журам зэрэг тухайн хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулсан хэм хэмжээг санаатай ба болгоомжгүй хэлбэрээр зөрчиж буй үйлдэл, эс үйлдэхүй

ХБНГУ:

ХБНГУ-ын хувьд ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэл нь Байгууллагын дотоод дүрэм, журам зөрчсөн, ажлын ёс зүй, хариуцлага зөрчсөн, олон нийтийн ёс суртахуунд харш, зохисгүй үйлдэл гаргаж сахилгын зөрчил гаргасан явдал бөгөөд тухайн сахилгын зөрчил гаргасан ажилтанд анхааруулга, санамж өгөх болон ажлаас халах зэрэг  сахилгын шийтгэлийг ногдуулдаг.

Тухайн байгууллага, албан тушаалтан нь сахилгын зөрчил гаргасан ажилтанд сахилгын шийтгэл оногдуулахдаа дараах зарчмыг баримтална.[4]

-       Зөрчил гаргасан гэж үзэх тодорхой нотолгоо болон сахилгын шийтгэл оногдуулах хангалттай шалтгаан байна гэж үзвэл сахилгын шийтгэл ногдуулна.

-       Сахилгын шийтгэл нь ажилтны гаргасан зөрчилд нийцэж байх ёстой.

-       Ажилтанд түүний эсрэг байцаан шийтгэх ажиллагаанд оролцох эрхийг олгох

-       Ажилтанд сахилгын шийтгэлийг хүлээн зөвшөөрөхгүй бол давж заалдах эрхийг олгох

Эндээс үзвэл ХБНГУ ба Монгол улсын хувьд ажилтанд сахилгын шийтгэл оногдуулах үндэслэл нь адилхан хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журам зөрчсөн байхаас гадна тухайн ажилтан, албан хаагчдын хөдөлмөрийн харилцааг тухайлан зохицуулсан хуулиуд сахилгын болон ёс зүйн дүрэм зэргийг зөрчсөн үйлдэл, эс үйлдэхүй байж болохоор байна.

ХБНГУ-ын Ажлын үндсэн хуулийн 87-р зүйлд заасны дагуу ажил олгогч нь ажлын зөвлөлтэй хамтран хөдөлмөрийн дотоод журам, ёс зүйн дүрэм, сахилгын шийтгэлийн төрөл, оногдуулах дараалал болон бусад зохицуулалтыг Холбооны хууль, тогтоомжид нийцүүлэн гаргах боломжтой.[5]

Сахилгын шийтгэлийн төрөл:

Монгол улс:

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэгт сахилгын зөрчил гаргасан ажилтанд ногдуулах сахилгын шийтгэлийн төрлийг дараах байдлаар хуульчилсан байна.

131.1.1. сануулах

131.1.2. үндсэн цалинг 3 сар хүртэл хугацаагаар 20 хүртэл хувиар бууруулах

131.1.3. ажлаас халах

            Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зарим зүйл заалтыг тайлбарлах тухай Улсын дээд шүүхийн 33-р тогтоолд: 131.1.1-т заасан сахилгын шийтгэл нь ажилтны гэм буруу, зөрчлийн шинж чанар, үр дагаварт тохирсон байх бөгөөд шийтгэлийг заавал шат дараалан оногдуулсан байхыг шаардахгүй гэж заасан.

ХБНГУ:

ХБНГУ-д сахилгын шийтгэлийн төрлүүдийг төрийн хууль тогтоомжоор тогтоож өгөөгүй байдаг ч зарим гэрээ, хэлэлцээрт тогтоож өгөх боломжтой. Иймд ажил олгогч нь сахилгын шийтгэлийн төрлүүдийг өөрөө тогтоох боломжтой байдаг.[6]

Хэрэв тухайн байгууллагад ажилчдын зөвлөл байдаг бол ажил олгогч нь түүний зөвшөөрлийг авах ёстой. Учир нь Учир нь Ажлын үндсэн хуулийн 87-р зүйлийн дагуу ажлын зөвлөл нь “хамтран тодорхойлох эрхтэй” байна.[7]

ХБНГУ-ын хувьд хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулсан хууль тогтоомжуудад дараах сахилгын шийтгэлийн төрлүүд байна.[8] Үүнд:

1.    Зөвлөгөө хамтын ажиллагаа /Сooperative piece of advice/

2.    Лекц /Lecture/

3.    Шүүмжлэлт харилцан яриа /Criticism conversation/

4.    Сануулга /Admonition/

5.    Санамж /Caution/ Reprimand/

6.    Анхааруулга /Warning/

7.    Ажлаас халах /Dismissal/

Практикт эдгээр сахилгын шийтгэлийн төрлүүдээс “шүүмжлэлт харилцан яриа”, “сануулга”, “анхааруулга” болон “ажлаас халах” шийтгэлийн төрлүүдийг ихэвчлэн хэрэглэдэг байна.

ХБНГУ-д ажлаас халах шийтгэл оногдуулахын өмнө сануулга, анхааруулга өгөх шийтгэлийг өгөх ёстой. Ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах процесс нь шат дараалан явагдана.

1.    Сахилгын зөрчил гаргасан ажилтанд амаар анхааруулга өгнө. Ингэхдээ түүний гаргасан сахилгын зөрчлийг танилцуулж, дахин сахилгын зөрчил гаргавал түүнээс үүдэн гарах үр дагаварыг мэдэгдэнэ.

2.    Сахилгын зөрчил гаргасан ажилтанд бичгээр санамж мэдэгдэл өгнө.

3.    Ажилтанд дараах тохиолдолд бичгээр “анхааруулах мэдэгдэл” өгнө.

-       Өмнө оногдуулсан сахилгын шийтгэлийг үл ойшоосон, зөрчсөн гэж үзвэл

-       Ноцтой зөрчил гаргасан бол ажлаас халах шийтгэлийн өмнөх шийтгэл болгож

4.    Ажилтаны сахилгын зөрчил нь давтагдсаар байгаа болон 2 удаа анхааруулах мэдэгдэл авсан нь тухайн ажилтанд ажлаас халах сахилгын шийтгэлийг оногдуулах үндэслэл болно.

Монгол улсын хувьд сахилгын шийтгэлийг ногдуулахад сахилгын шийтгэлийг заавал шат дараалан оногдуулсан байхыг шаарддаггүй бол ХБНГУ-д ажлаас халах шийтгэл оногдуулахын өмнө ажилтанд заавал анхааруулах мэдэгдлийг бичгээр өгч сахилгын шийтгэл ногдуулсан байх ёстой.

Түүнчлэн ХБНГУ-д сахилгын зөрчил гарсан ажилтанд ажлаас халах шийтгэлийг ногдуулахаас өмнө сануулга, анхааруулга өгч дахин сахилгын шийтгэл гаргуулахгүй байх зорилготой шийтгэлийн олон төрлүүд байдгаараа онцлогтой байна.

Сахилгын шийтгэл ногдуулахтай холбоотой бусад зохицуулалтууд:

Монгол улс:

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131-р зүйл болон бусад зүйлүүдэд сахилгын шийтгэлтэй холбоотой сахилгын шийтгэл ногдуулах хугацаа, сахилгын шийтгэлгүйд тооцох хугацаа болон сахилгын шийтгэлийг оногдуулахад хэрэглэгдэх бусад зохицуулалтыг тусгаж өгсөн байна.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн:

40.1.4. “ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан, эсхүл хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоохоор хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан” тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно.

131.2.Сахилгын зөрчил гаргаснаас хойш зургаан сар, илрүүлснээс хойш нэг сарын дотор сахилгын шийтгэл ногдуулна.

131.3.Сахилгын нэг зөрчилд сахилгын шийтгэлийн хэлбэрүүдийг давхардуулан ногдуулж болохгүй.

131.4.Сахилгын шийтгэл ногдуулснаас хойш нэг жил өнгөрвөл сахилгын шийтгэлгүйд тооцно.

            Түүнчлэн ХтХ-ийн 128.1.7-д заасны дагуу ажилтан сахилгын шийтгэл буруу ногдуулсан гэж үзвэл гомдлоо шүүхэд гаргах бөгөөд энэхүү гомдлоо ХтХ-ийн 129.1-д зааснаар “...эрхээ зөрчигдсөнийг мэдсэн буюу мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш гурван сарын дотор” гаргаж шийдвэрлүүлнэ.

Мөн ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулснаас үл хамааран эд хөрөнгийн хариуцлага хүлээлгэх тухай зохицуулалтыг ХтХ-ийн 132.1-т зааж өгсөн байна.

ХБНГУ:

            ХБНГУ-д сахилгын зөрчил гаргасан ажилтанд ногдуулах сахилгын шийтгэлийн хамгийн хүнд төрөл нь ажлаас халах шийтгэл байна. Хэрэв ажил олгогч нь ажилтанд ажлаас халах шийтгэл оногдуулж байгаа бол Ажлын үндсэн хуулийн 102-р зүйлд “ажил олгогч нь ажлаас халах шалтгаанаа ажилчдын зөвлөлд мэдэгдэж, зөвлөлдөх ёстой. Ажилчдын зөвлөлд мэдэгдээгүй ажил олгогчийн ажлаас халах шийдвэр нь хүчингүй байна”[9] гэж заасны дагуу ажилчдын зөвлөлд мэдэгдэх ёстой.

Хэрэв ажилчдын зөвлөл нь тухайн ажилтныг хамгаалах үндэслэл байна гэж үзвэл ажилтан болон ажил олгогч нарын дунд хэлэлцээр байгуулж зөвшилцөлд хүргэхийг хичээн ажилладаг.

Хэрэв ажилтан өөрт нь оногдуулсан сахилгын шийтгэлийг хүлээн зөвшөөрөхгүй бол Хөдөлмөрийн шүүхэд давж заалдах эрхтэй байна. Ажилтан ажлаас халах сахилгын шийтгэл нь үндэслэлгүй гэж үзвэл Хөдөлмөрийн шүүхэд 3 долоо хоногийн дотор гомдлоо гаргах эрхтэй.[10]

Хэрэв ажилтанд ажлаас халах сахилгын шийтгэл оногдуулж ажлаас халсан бол, шүүхээр шийдвэрлэсэн ч ажилтан болон ажил олгогчийн саналаар харилцан итгэлцэл алдагдсан гэж үзэх үндэслэл байвал ажилтанд тухайн ажилтны нас болон ажилласан хугацааг харгалзан 18 сар хүртэлх цалинтай тэнцэх төлбөр олгоно.[11]  

---

[1] Баасан.Л “Монгол улсын Хөдөлмөрийн эрх зүй”.УБ.,2010. 292 дахь тал

[2] Болормаа.С. “Хөдөлмөрийн эрх зүйн үндсэн асуудлууд”.УБ.,2013.142-р тал

[3] Болормаа.С. “Хөдөлмөрийн эрх зүйн үндсэн асуудлууд”.УБ.,2013.141-р тал

[4] http://www.vsfg.org/

[5] Baker & McKenzie. The Global Employer. Focus on Germany. 16pg

[6] Baker & McKenzie. The Global Employer. Focus on Germany. 16pg

[7] Works Constitution Act. Section 87

[8] http://www.arbeitsrecht-schweier.de/

[9] Works Constitution Act. Section 102.1

[10]European Commission. Directorate General Employment, Social Affairs and Equal Opportunities. Termination of employment relationships. 2006 56.pg

[11] European Commission. Directorate General Employment, Social Affairs and Equal Opportunities. Termination of employment relationships. 2006. 65.pg

Монгол улсын газар нутгийн цөлжилт, түүнд нөлөөлөх хүчин зүйлс, цөлжилтөөс сэргийлэх асуудалд

Цөлжилт гэж юу вэ? 

Desertification буюу "desert' "fication" гэдэг англи үгийг үг зүйн хувьд авч үзвэл цөл бий болгох гэсэн утга санааг илэрхийлдэг байна. Цөлжилт бол удаан хугацаагаар үргэлжлэх газар доройтох үйл явц, цөл бол энэ үйл явцын төгсгөлийн үе шат гэж үздэг. Цөлжилт нь байгалийн хүчин зүйл болон хүний үйл ажиллагааны олон талт нөлөөнөөс хамаардаг учир цөлжилтийн нийтлэг нэгдсэн тодорхойлолт гаргахад нилээд хүндрэлтэй юм. Орчин үед Цөлжилттэй тэмцэх олон улсын конвенцээс гаргасан тодорхойлолтыг илүү баримтлах болжээ. Тус конвенцид зааснаар “ Уур амьсгалын өөрчлөлт, хүний үйл ажиллагаа хавсарсан олон янзын хүчин зүйлсийн нөлөөгөөр хуурай, заримдаг хуурай, хуурайвтар, чийг дутмаг нутаг оронд газар орчин доройтохыг цөлжилт гэнэ” гэж тодорхойлсон байдаг.[1]

Харин Монгол улсын 2012 онд батлагдсан  “Хөрс хамгаалах, цөлжилтөөс сэргийлэх тухай” хуулийн 4.1.3.“цөлжилт” гэж уур амьсгалын өөрчлөлт, хүний үйл ажиллагаа зэрэг бусад хүчин зүйлийн нөлөөгөөр хөрс доройтох үйл явц” гэж тодорхойлсон. Мөн “хөрсний доройтол” гэж хөрсний үржил шим муудах, элэгдэл, эвдрэлд орох, бохирдох, бэлчээр талхлагдаж анхны шинж чанараа алдах гэж тодорхойлсон байна.[2]

Монгол дахь цөлжилт, цөлжилтөд нөлөөлөх хүчин зүйл, тулгамдсан асуудал:

Дэлхийн уур амьсгалын өөрчлөлтийн улмаас сүүлийн 60 жилд Монгол орны агаарын жилийн дундаж температур 1.56 хэмээр нэмэгджээ. Судалгаанаас үзэхэд манай орны нутаг дэвсгэрийн 25 хувийг хамарсан ган 2-3 жилд 1 удаа, нутгийн 50 хувиас илүү хэсгийг хамарсан ган 4-5 жилд нэг  удаа тохиодог бөгөөд тал хээр, говийн бүсийн  нутгаар шороон шуургатай өдрийн тоо 1960 оныхтой харьцуулахад өнөөдөр 3-4 дахин өссөн хандлагатай байна.[3]

2010 оны цөлжилтийн нэгдсэн зургаас харвал Монгол улсын нийт нутаг дэвсгэрийн 77.8 хувь нь их, бага хэмжээгээр цөлжилт, газрын доройтлын үйл явцад өртсөн бөгөөд үүнээс 35.3 хувь нь сул, 25.9 хувь нь дунд, 6.7 хувь нь хүчтэй, 9.9 хувь нь нэн хүчтэй зэрэглэлд хамрагдаж байна. Эдгээрээс нэн хүчтэй цөлжилтийн зэрэглэлд багтах газарт Ховд аймгийн Мянгад, Дөргөн, Увс аймгийн Өмнөговь, Завхан аймгийн Сантмаргац, Говь-Алтай аймгийн Халиун, Баянхонгор аймгийн Галуут, Эрдэнэцогт, Төв аймгийн Баяндэлгэр, Хэнтий аймгийн Дархан, Баянхутаг, Дорнод аймгийн Матад, Чулуунхороот, Гурванзагал, Халхгол, Сүхбаатар аймгийн Эрдэнэцагаан, Сүхбаатар, Түвшинширээ, Дорноговь аймгийн Хатанбулаг, Замын Үүд, Өмнөговь аймгийн Ханбогд, Цогтцэций, Манлай, Дундговь аймгийн Говь-Угтаал, Баянжаргалан, Гурвансайхан, Өндөршил, Говь-Сүмбэр аймгийн Сүмбэр сумдын ихэнх нутаг хамрагдаж байна.[4]

Цөлжилтийн үйл явц нь орон зай, цаг хугацааны туршид хувьсан өөрчлөгдөх янз бүрийн хүчин зүйлээр тодорхойлогддог. Энд хүн амын өсөлт, нийгэм-эдийн засгийн, улс төрийн, олон улсын худалдааны зэрэг дам хүчин зүйлс болон газар ашиглалтын хэлбэр, уур амьсгалын өөрчлөлт зэрэг шууд хүчин зүйлс багтана. Орчин үед цөлжилтийн асуудал нь байгалийн хязгаарлагдмал нөөцийг зохисгүй ашиглахаас үүдэлтэй гэж хэлж болно. Харин үүссэн нөхцөл байдал уур амьсгалын өөрчлөлтийн нөлөөгөөр улам даамжирах хандлагатай болдог.

Цөлжилтийн нэгдсэн зурагт тооцсон үзүүлэлтүүдээс уг үйл явцад давамгайлан нөлөөлөх хүчин зүйлийн зургийг зохиож үнэлэхэд, газар нутгийн хэмжээнд цөлжилт илрээгүй буюу хүчин зүйлийн нөлөөгүй 10.4 %, хүний хүчин зүйл давамгайлсан 1.9 %, байгалийн бүлэг хүчин зүйл нөлөөлсөн 16.0 % уур амьсгалын нөлөө 13.8 %, салхины элэгдэл давамгайлсан 20.8 %, усны элэгдэл эвдрэл давамгайлсан 0.1 %, хүний нөлөө ба уур амьсгал хавсарсан 13.1 %, салхи ба хүний нөлөө хавсарсан 23.9 хувийг эзэлж байна. Үүнийг нэгтгэж харвал цөлжилт илрээгүй буюу хүчин зүйлийн нөлөөгүй 10.4 %, хүний хүчин зүйл давамгайлсан буюу хавсарсан 39 %, байгалийн хүчин зүйл давамгайлсан буюу хавсарсан 50.6 % болж байна. Энэ нь цөлжилт хүчтэй, нэн хүчтэй илэрсэн тухайн газар нутагт байгалийн хүчин зүйл 56 %, хүний үйл ажиллагааны нөлөө 44 хувийг эзэлж байна гэсэн үг юм.[5]

Нутаг дэвсгэрийн хувьд говийн бүс нутагт байгалийн хүчин зүйлс, зүүн бүсэд хүний нөлөө болон байгалийн хүчин зүйлс хавсарсан, хангайн бүсэд хүний нөлөө давамгайлсан, Монгол Алтай, Их нууруудын хотгорт уур амьсгалын өөрчлөлтийн нөлөө илүү нөлөөтэй байна.[6]

Эндээс үзвэл монгол орны газар нутаг цөлжиж байгаа нь ирээдүйд хүн, амьтан амьдрах боломжгүй болж байгаа бөгөөд цөлжилтөд хүний оролцоотой хүчин зүйлс багаггүй байгаа нь цөлжилтөөс сэргийлэх талаар эрх зүйн зохицуулалтыг илүү боловсронгуй болгох шаардлагатай байгаа нь харагдаж байна.

Цөлжилтөөс сэргийлэх арга, эрх зүйн зохицуулалт:

Монгол улсын Цөлжилттэй тэмцэх үндэсний хөтөлбөрт “Цөлжилттэй тэмцэх, цөлжилтийг сааруулах гэж цөлжих эрсдэлтэй газар нутгийг цөлжилтөөс урьдчилан сэргийлэх, хамгаалах, элсний нүүдлийг зогсоох, уул уурхайн нөхөн сэргээлт хийх, тариалангийн талбайн хөрс хамгаалах, усалгааны систем, ойн зурвас байгуулах, бэлчээрийн даацыг тохируулах болон цөлжиж байгаа газар нутгийг нөхөн сэргээх, мод, бут тарих, ургамалжуулах, усан сан байгуулах, гангийн нөлөөг бууруулах зэрэг үйл ажиллагааг” ойлгоно хэмээн тусгасан байна.[7]

Манай улсын хувьд цөлжилтийг бууруулах, цөлжилтөөс сэргийлж, хамгаалах зорилгоор дараах арга хэмжээг авч ажиллаж ирсэн байна. Үүнд:

-          Монгол улс 1996 онд НҮБ-ын Цөлжилттэй тэмцэх конвенцэд нэгдэн орж, Цөлжилттэй тэмцэх хөтөлбөр боловсруулан хэрэгжүүлж ирсэн бөгөөд 2010 онд ЗГ-ын 90-р тогтоолоор “Цөлжилттэй тэмцэх үндэсний хөтөлбөр”-ийг шинэчилсэн.

-           2012 оны 12 дугаар сарын 15-ны өдрийн Засгийн газрын 168 дугаар тогтоолоор Хөрс хамгаалах, цөлжилттэй тэмцэх үндэсний хорооны ажлын албыг байгуулсан.

-          Манай улс  2008 оноос эхлэн “Дэлхийн цөлжилттэй тэмцэх болон гангийн эсрэг өдөр”-ийг тэмдэглэн өнгөрүүлж байна.

-          ШУА-ын Геоэкологийн хүрээлэнгийн харьяанд ажиллах Цөлжилтийг судлах суурин судалгааны төв байгуулах ажлыг Булган аймгийн Рашаант сумын нутаг Элсэн тасархайд БОНХЯ, Швейцарын хөгжлийн агентлагийн “Цөлжилтийг сааруулах” төсөл, НҮБ, Голландын Засгийн газрын санхүүжилтээр хэрэгжиж буй “Цөлжилттэй тэмцэх, газрын тогтвортой менежмент” төсөлийн дэмжлэг санхүүжилтээр цөлжилтийн эсрэг олон үйл ажиллагааг хэрэгжүүлж байна.

Цөлжилтийн эсрэг олон үйл ажиллагааг авч хэрэгжүүлж байгаа боловч цөлжилт буурахгүй байгаа нь цөлжилтийн эсрэг арга хэмжээг илүү эрчимжүүлж, боловсронгуй болгох, үүний дотор эрх зүйн зохицуулалтыг боловсронгуй болгох шаардлагатай байгааг харуулж байна. Энэ үүднээс Монгол улсын Засгийн газраас 2010 онд баталсан Цөлжилттэй тэмцэх үндэсний хөтөлбөрийн эрхэм зорилгод “хууль эрх зүйн орчныг боловсронгуй болгох”[8] хэмээн тусгаж 2012 онд “Хөрс хамгаалах, цөлжилтөөс сэргийлэх тухай” хуулийг батлан гаргасан байна.

Цөлжилтийн сэргийлэх тухай хууль гаргасан хэдий ч цөлжилтөд нөлөөлдөг бусад хүчин зүйлс болох уул уурхай, бэлчээрийн мал аж ахуй, газар тариалан зэрэг бусад байгаль орчны хуулиудад цөлжилтөөс сэргийлэх, хамгаалах тухай зүйл заалтуудыг улам боловсронгуй болгож, нэмж оруулах, цөлжилтөөс сэргийлэх тухай хуулийг чанд мөрдүүлэх шаардлагатай байна.

           

---

[1] Байгаль орчин, ногоон хөгжлийн яам: Цөлжилтийн мэдээллийн сан www.eic.mn

[2]  Хөрс хамгаалах, цөлжилтөөс сэргийлэх тухай хууль

[3] National Geographic монгол 2013 оны 6-р сарын дугаар

[4] Байгаль орчин, ногоон хөгжлийн яам: Цөлжилтийн мэдээллийн сан www.eic.mn

[5] Хөрс хамгаалах, цөлжилтөөс сэргийлэх үндэсний хорооны мэдээ: www.eic.mn

[6] Мөн тэнд

[7] Монгол Улсын Засгийн газрын 2010 оны 90 дүгээр  тогтоолын 1 дүгээр хавсралт: Цөлжилттэй тэмцэх үндэсний хөтөлбөр: 1.2-д

[8] Монгол Улсын Засгийн газрын 2010 оны 90 дүгээр  тогтоолын 1 дүгээр хавсралт: Цөлжилттэй тэмцэх үндэсний хөтөлбөр: 7.2.-д